Munkajog

A munka világára különösen igaz az a mondás, hogy „kettőn áll a vásár”. Ezért a munkajog területén mind a munkáltatót, mind a munkavállalót szükséges ellátni megfelelő jogi védelemmel, hiszen a szabályok mindkét félre vonatkoznak. A jogsértések elkerülése, megelőzése érdekében és bekövetkezte esetén érdemes azonnal ügyvédhez fordulni. A leggyakoribb területeket az alábbiakban részletesen is bemutatom.

Személyiségi jogok védelme

A munkavilágában is fontos a személyiségi jogok védelme. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

Közvetlen hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek a következőkre vonatkozó kérdések: a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre, tervezett gyermekvállalásra, szexuális szokásokra, lakóhelyre, származásra, vallási vagy politikai meggyőződésre, politikai események megítélésére, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra.

Önmagában egy vagy több, az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdés feltevése nem alapozza meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Csak akkor állapítható meg közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz.

Bármely munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítást nyer, hogy az állásinterjún elhangzott kérdés a munka jellege vagy természete alapján indokolt.

Ha a munkáltató az állásinterjúval összefüggésben megsérti az egyenlő bánásmód követelményét, akkor a jogaiban sértett fél:

1. munkaügyi jogvitát kezdeményezhet a munkaügyi bíróság előtt,
2. kezdeményezheti az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárását,
3. valamint munkaügyi ellenőrzés lefolytatását a területileg illetékes munkaügyi felügyelőségnél.

Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt tulajdonsága vagy jellemzője (pl.: neme, bőrszíne, anyasága (terhessége) vagy apasága, életkora, fogyatékossága, egészségi állapota, politikai vagy más véleménye, vallási meggyőződése, szexuális irányultsága, stb.) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

Munkaszerződés készítése

A Munka Törvénykönyvének főszabálya szerint a munkaviszony határozatlan időre jön létre. A határorozott időtartamot külön ki kell kötni a munkaszerződésben. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. A határozott időtartam az 5 évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott munkaviszony tartamát is.

A munkaszerződés kötelező elemei

Alapbér, munkakör, ezen kívül a munkáltató és a munkavállaló adatai. A munkaviszony időtartama határozott vagy határozatlan lehet, de ha nincs rendelkezés, határozatlan időre jön létre a szerződés. A munkavégzés helye, erről való rendelkezés hiányában a munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A munkaidő tekintetében - eltérő megállapodás hiányában - teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre a szerződés. Próbaidőt maximum 3 hónapra lehet kikötni. A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.

A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

1. a napi munkaidőről,
2. az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
3. a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
4. a munkakörbe tartozó feladatokról,
5. a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
6. a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
7. arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
8. a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

Azonnali hatályú felmondás

A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

1. a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
2. egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.

Jogsérelem esetén az illetékes Munkaügyi Bírósághoz, valamint az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhat.

Munkajogi auditálás – Munkaügyi bírság elkerülése

A munkavállalók foglalkoztatásának jogszerűségét biztosító valamennyi jogszabályi előírás betartása nem kevés anyagi és adminisztrációs terhet ró a munkáltatóra.

A munkaügyi bírságról tudni kell: ha a munkaügyi hatóság megállapítja valamelyik szankcionált jogsértés elkövetését, nincs mód a bírság elkerülésére. Az eljárás folyamán olyan munkáltatói kifogás vezethet csak eredményre, amivel azt sikerül bizonyítania a munkáltatónak, hogy nem történt részéről jogsértés (vagy történt jogsértés, de az eljáró hatóság részéről). A bírság alaptermészetéről a Legfelsőbb Bíróság is kifejtette: a munkaügyi ellenőrzés alapján kiszabható bírság objektív alapú szankció, amelyet az ellenőrzés során megállapított jogszabálysértés ténye alapoz meg. Ennek megfelelően a bírság összegének meghatározásakor a szabályszegések értékelése, és nem a felperes körülményeinek, a jogszabálysértések megvalósulásához vezető helyzetnek a vizsgálata a hatóság feladata.

Az OMMF kimutatása szerint a munkaügyi ellenőrzés során az ellenőrzött cégek 72%-ánál találnak kisebb-nagyobb szabálytalanságot. Évente kb. 20 ezer munkahelyet ellenőriznek. Összességében: munkavédelemben és munkaügyben éves szinten kiszabott bírságok összege 5-6 milliárd forint között mozog. Ebből a munkaügyi bírságok csaknem 4 milliárd forintot tesznek ki.

A bírságok egyetlen ellenszere a megelőzés. Elsősorban kis- és középvállalkozások részére ajánlom a munkajogi felülvizsgálat elvégzését, amely a vállalkozás iratainak átvizsgálását jelenti a Magyarországon hatályos foglalkoztatási törvények (Munka Törvénykönyve, a munkavédelmi és a munkaügyi ellenőrzési törvény) tekintetében. A legtöbb cég nincs is tudatában annak, hogy szabályt szeg, csak amikor munkaügyi ellenőrzést folytatnak le a cégüknél, és jelentős bírságot szabnak ki a hatóságok. Munkajogi audit során amennyiben hiányosságokat észlelek, azok módosítására javaslatot teszek az ügyvezetés számára, illetve igény esetén az új okiratok elkészítését is vállalom.